Dirigé par Kristy Kilbourne UPC, MICU

Notre cinquième module, sous le thème Résolution des conflits internes, a été dirigé par Kristy Kilbourne UPC, MICU, fondatrice et directrice de Your Planning Career, un service de « coaching » visant à aider les urbanistes à développer leur carrière, qu’il s’agisse de décrocher un premier emploi, de revoir l’emploi actuel ou de se tourner vers un nouvel emploi. Dans ce contexte, la résolution des conflits internes concerne les conflits qui peuvent être vécus sur le lieu de travail. Le prochain module se concentrera sur la manière de traiter les conflits qui peuvent se produire en dehors du lieu de travail.

Lectures préalables

Avant la séance, Kristy a demandé aux participants du PLE de se prêter à un test de personnalité basé sur le modèle Myers-Briggs. On peut le trouver ici Free Personality Test | 16Personalities. Votre type de personnalité, basé sur cette formule, aide à vous connaître, mais aussi à comprendre et à apprécier les différences entre les personnes. Si vous avez un peu de temps, faites le test dont le lien figure ci-dessus. C’est gratuit!

Les lectures préalables comprenaient aussi les astuces de résolution de conflits ‘The Magic 5 for Managing Conflict’ (OPPI 2016). Cet article présente cinq conseils pratiques pour minimiser et gérer les conflits dans la pratique professionnelle.

Présentation de la directrice de la séance

Kristy a commencé sa présentation en faisant faire aux participants un exercice démontrant qu’il existe des différences de perspectives et d’opinions, et en s’efforçant de les normaliser. Les sources générales de conflit sur le lieu de travail ont été discutées, notamment les différences de culture, d’âge, d’éthique de travail, de personnalité ou de rôles, comme celui de supérieur ou de subordonné. Les participants ont ensuite identifié, de manière anonyme, des exemples plus spécifiques de conflits internes que peuvent vivre les planificateurs sur leur lieu de travail. Les conflits soulevés incluaient une communication dure et non professionnelle de la part des collègues, des attentes non formulées ou irréalistes, un désaccord avec la direction sur les recommandations de planification, et un manque de cohésion dans la gestion/direction.

Ensuite, Kristy a demandé ce que les participants peuvent faire pour développer leurs compétences internes de résolution des conflits. Cette question a été reliée au module 2, où le développement de l’intelligence émotionnelle a été abordé. Kristy a souligné que l’intelligence émotionnelle ou la conscience de soi est importante pour résoudre les conflits, car elle permet de séparer les personnes du problème. Face à un problème, on peut se poser les questions suivantes :

  • Quel est mon rôle dans cette situation?
  • Quels facteurs ont mené à cette situation?
  • La situation est-elle évitable?
  • Comment puis-je tenter de résoudre ce problème à mon niveau?
  • S’agit-il d’un cas isolé ou d’une tendance?

Ensuite, Kristy a évoqué l’importance de rechercher un soutien extérieur. Il peut s’agir de mentors, d’amis, de membres de la famille, de professionnels (par exemple, des thérapeutes ou des coachs) ou d’autres personnes qui sont objectives et peuvent aider à guider la prise de décision. Elle a conseillé de prendre du recul, de demander de l’aide et de fixer des limites comme moyens d’aborder les questions liées aux conflits, car ce sont les premiers éléments de la prise en charge de soi. Lorsque les personnes prennent soin d’elles-mêmes, elles sont mieux équipées pour gérer les situations stressantes, y compris les sources de conflit sur le lieu de travail.

Enfin, Kristy a présenté aux participants les mesures qui peuvent être prises pour prévenir ou résoudre les conflits. Ces mesures ont été adaptées à partir de documents présentés lors d’ateliers précédents dirigés par Beate Bowron, FICU.

Préalable: Prévenez le conflit! Cela exige de prendre soin de soi, de bien communiquer, d’être transparent, d’avoir de la compassion et de l’empathie.

Première étape – Identifiez le problème. Quelle est la source du conflit? Écouter et reconnaître les sentiments de l’autre partie.

Deuxième étape – Posez des questions, demandez des précisions. Comment la situation a-t-elle affecté vos émotions envers votre travail ou votre collègue? Quel est l’aspect le plus important à résoudre? Et quel est le résultat souhaitable?

Troisième étape – Identifiez le type de conflit. S’agit-il de leadership ? D’un projet ? Personnalité ou idée?

Quatrième étape – Identifiez les solutions. Quelles sont les ressources disponibles ? Collaboration/consensus?

Cinquième étape – Convenir d’un plan. Solutionnez le problème à votre niveau avant de passer à l’échelon supérieur. Identifiez les domaines dans lesquels il faut aller plus loin pour résoudre le problème. Convenez des faits et établissez une voie claire pour toutes les parties concernées.

Pour terminer, les participants ont été envoyés dans des salles de réunion avec des scénarios de conflit qu’ils avaient évoqués au début de la session. En tenant compte et en appliquant les connaissances et les outils discutés au cours de la session, ils ont été invités à faire un rapport en plénière pour expliquer comment les groupes allaient résoudre le conflit particulier qui leur avait été attribué. Les participants ont conclu la session en partageant leurs principaux points de vue sur la manière dont ils pourraient aborder les problèmes internes communs.

Kristy a clôturé la session en notant que dans tous les cas de conflits internes spécifiques discutés, la réflexion, la communication et l’empathie étaient au premier plan de la compréhension et de la résolution des problèmes. Elle a également conseillé aux participants de ne pas avoir peur de quitter un environnement de travail toxique ou un environnement qui ne leur convient pas, en particulier si leur santé mentale et leur bien-être en sont affectés. Enfin, Kristy a réitéré l’importance des soutiens externes, encourageant les participants à s’appuyer les uns sur les autres en tant que caisse de résonance externe lorsqu’ils sont confrontés à des conflits internes.